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在某種程度上，經(jīng)濟增速放緩代表著行業(yè)來到了一個發(fā)展的轉(zhuǎn)折點，那么面對石材行業(yè)內(nèi)部大規(guī)模的轉(zhuǎn)型升級，該如何看待這一時期的人才問題，筆者將主要通過“進”和“出”兩個方面做出解讀。
“進”之難
進之難，代表的不是進入門檻高，而是企業(yè)招人難。
近幾年，每到春節(jié)過罷，一些石材企業(yè)或相關(guān)企業(yè)遲遲不能開工，其中一個重要的原因就是“用工荒”。不管是線上鋪天蓋地的電子招聘海報、H5，還是矗立在企業(yè)門口的大型招聘告示牌、張貼在告示欄的招聘啟事，都在釋放出“企業(yè)招不到人”的信號。
水頭某老牌石企相關(guān)負責(zé)人表示，隨著時代的變遷，大家越來越重視品牌的樹立和塑造，傳播途徑也由原來的傳統(tǒng)形式在做新的改變，以往較為粗獷的傳播方式已經(jīng)開始略顯吃力和蒼白，怎樣給外界留下較為深刻的記憶點，成為企業(yè)開始著手發(fā)力的新方向。正是基于此，該公司陸續(xù)開始對外招聘文宣類的相關(guān)從業(yè)者入職，通過建立公司內(nèi)部的企劃部，以此形成帶有自家企業(yè)特色的宣發(fā)模式。
“理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。”是對上述石企負責(zé)人最恰當(dāng)?shù)男睦砻枋?。他表示，對知乎、豆瓣、微博、抖音等新潮傳播渠道較為活躍的群體多聚集在年輕人中間，且具備一定的網(wǎng)感，這類人在高校大學(xué)生中較為普遍，但年輕人卻不愿意進來石材圈中。
水頭某石材企業(yè)老板在之前的采訪中提到，公司留不住年輕人，在其離職前公司了解到的辭職原因中，多數(shù)年輕人表示水頭沒有一定的文化底蘊，欠缺學(xué)習(xí)的氛圍，娛樂設(shè)施不多，周末放松解壓沒有去處。
從這些信息可以看到，年輕人對于薪資待遇這一塊沒有表現(xiàn)出明顯不滿，相反更加看重工作周邊的生活氛圍。而這也剛好印證了不少石企負責(zé)人苦惱的點，薪資待遇不低于同行中的相同崗位，可企業(yè)仍然留不住需要的人才。
某石材異型加工公司老板坦言，以后招聘技術(shù)型人才越來越難。雖然技術(shù)工人對于學(xué)歷并沒有很高的要求，但為何還是如此難招人？除了企業(yè)方?jīng)]有建立儲備人才的機制之余，這些沒有擁有高等學(xué)歷的年輕人在選擇職場時雖不具備充分的話語權(quán)，但他們?nèi)员硎臼男袠I(yè)創(chuàng)造性不高，對于自己未來的職場藍海而言，不是長久之計，因此也不愿來這里把石材行業(yè)當(dāng)作跳板。
進之難，難于上青天。石材行業(yè)如何迎戰(zhàn)“進”之局，需要拿出真正吸引年輕人的石材文化內(nèi)涵，或許可以突破這一關(guān)卡。
“退”之窘
退之窘，代表的不是不容易離職走人，而是“人情味”太濃。
水頭的石材產(chǎn)業(yè)枝繁葉茂、錯綜復(fù)雜，與此相對的是石企中用工的家族式問題。不論是小作坊式的加工廠，亦或是排在行業(yè)前列的老牌企業(yè)，或多或少都存在著親戚繁多，利益沖突的一種現(xiàn)狀。
如今，轉(zhuǎn)型升級是大家普遍的共識，但是如何轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)向哪里卻各不相同。某業(yè)內(nèi)大佬石企在轉(zhuǎn)型升級中，果斷引進職業(yè)經(jīng)理人，想以此用更專業(yè)、更現(xiàn)代化的管理方式來整頓企業(yè)，奈何這些被寄予厚望的高端引進人才，卻一個個遇冷，短短幾個月內(nèi)便拂袖而走。
▲流傳于石材人的朋友圈中的部分招聘信息
不少出走的職業(yè)經(jīng)理人表示，在企業(yè)中不能施展拳腳，因為一旦做出的決策動了上層某個相關(guān)負責(zé)人的利益，再由當(dāng)事人添油加醋描述給企業(yè)老板，礙于中國傳統(tǒng)的大環(huán)境壓力，多數(shù)老板還是選擇相信親戚，那么最終所謂的“外來人”只能被降罪。
可喜的是，隨著石一代的放權(quán)，拿起交接棒的石二代們顯得更加“鐵面無私”。一方面是親戚關(guān)系的淡化，不需要再把人情放在第一位考慮因素；另一方面是受新潮思維的影響，可以更理性地看待、分析問題的關(guān)鍵。
某石二代向《石邦》雜志透露，公司內(nèi)部在逐步地清退部分老員工，同時適時引進一些更具年輕化的員工。對于老員工的辭退，公司將會給予其半年左右的過渡期，給其預(yù)留足夠的時間另謀出路，同時在離職時進行適當(dāng)?shù)难a貼。不得不說，這種做法的確是一種鐵腕，但又給對方留足了退路，是一種雙贏的舉措。
退之窘，窘在老板內(nèi)心是否一桿秤來衡量員工處境的問題。如何消除窘境，需要企業(yè)決策者當(dāng)機立斷，以鐵腕換公司的健康運營。
攻堅戰(zhàn)如何進擊？
得人才就是得天下，石材行業(yè)掌舵者們已經(jīng)在紛紛獻策，為這場人才爭奪戰(zhàn)添加籌碼，以此召集到得力干將。
央視財經(jīng)在其公眾號上發(fā)布的《月薪7000元，包吃包??！但，這個行業(yè)卻還招不到人？！》一文中指出，針對傳統(tǒng)制造行業(yè)工人開始分流，一些主流的加工區(qū)將逐漸失去對普工的吸引力，這將會倒逼該地區(qū)向高薪行業(yè)和高端制造業(yè)轉(zhuǎn)型。要么通過研究智能化、自動化，用機器替代工人；要么通過產(chǎn)品價格提升，負擔(dān)起一線工人的相關(guān)待遇。
其實這跟石材行業(yè)是共通的一個問題，石材行業(yè)向智能化進軍不能空喊口號，要落到實處，只有這樣才能縮減人力成本，提高人均收入。同時，亦要加強對天然石材的重視問題，不要輕易賤賣，輕易地削弱勞動力成本。
對于引進人才難的問題，在企業(yè)已經(jīng)能夠最大程度地提供福利之余，還需要地方政府牽頭引進年輕人才關(guān)心的相關(guān)產(chǎn)業(yè)。例如，“在水頭建立有規(guī)模的圖書館”已經(jīng)成為首個迫切的需求點，這在石邦微信公眾號發(fā)布的《水頭，拿什么拯救你的“大城市病”？》一文中，其上的點贊量最多的評論和評論中涉及最多的話題這兩點便是最好印證。
在筆者看來，只要一座城市能夠宜居宜業(yè)，生活配套齊全，這些都將會成為企業(yè)留人的一張無形之手，那么對于水頭的石材行業(yè)而言，所缺少的硬性配套確實給引進人才帶來了減分印象。至于企業(yè)能夠通過什么方式去彌補這些丟分項，就看各個企業(yè)的誠意如何。
編后語
進和退兩個維度的分析，是石材行業(yè)當(dāng)下最尖銳的矛盾所在。如今，人才戰(zhàn)爭已經(jīng)打響，至于最終的戰(zhàn)果如何，還有待時間的檢驗。
來源：石邦
原標(biāo)題：又來！石材行業(yè)再現(xiàn)用工荒，原因是什么？
“進”之難
進之難，代表的不是進入門檻高，而是企業(yè)招人難。
近幾年，每到春節(jié)過罷，一些石材企業(yè)或相關(guān)企業(yè)遲遲不能開工，其中一個重要的原因就是“用工荒”。不管是線上鋪天蓋地的電子招聘海報、H5，還是矗立在企業(yè)門口的大型招聘告示牌、張貼在告示欄的招聘啟事，都在釋放出“企業(yè)招不到人”的信號。
水頭某老牌石企相關(guān)負責(zé)人表示，隨著時代的變遷，大家越來越重視品牌的樹立和塑造，傳播途徑也由原來的傳統(tǒng)形式在做新的改變，以往較為粗獷的傳播方式已經(jīng)開始略顯吃力和蒼白，怎樣給外界留下較為深刻的記憶點，成為企業(yè)開始著手發(fā)力的新方向。正是基于此，該公司陸續(xù)開始對外招聘文宣類的相關(guān)從業(yè)者入職，通過建立公司內(nèi)部的企劃部，以此形成帶有自家企業(yè)特色的宣發(fā)模式。
“理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。”是對上述石企負責(zé)人最恰當(dāng)?shù)男睦砻枋?。他表示，對知乎、豆瓣、微博、抖音等新潮傳播渠道較為活躍的群體多聚集在年輕人中間，且具備一定的網(wǎng)感，這類人在高校大學(xué)生中較為普遍，但年輕人卻不愿意進來石材圈中。
水頭某石材企業(yè)老板在之前的采訪中提到，公司留不住年輕人，在其離職前公司了解到的辭職原因中，多數(shù)年輕人表示水頭沒有一定的文化底蘊，欠缺學(xué)習(xí)的氛圍，娛樂設(shè)施不多，周末放松解壓沒有去處。
從這些信息可以看到，年輕人對于薪資待遇這一塊沒有表現(xiàn)出明顯不滿，相反更加看重工作周邊的生活氛圍。而這也剛好印證了不少石企負責(zé)人苦惱的點，薪資待遇不低于同行中的相同崗位，可企業(yè)仍然留不住需要的人才。
某石材異型加工公司老板坦言，以后招聘技術(shù)型人才越來越難。雖然技術(shù)工人對于學(xué)歷并沒有很高的要求，但為何還是如此難招人？除了企業(yè)方?jīng)]有建立儲備人才的機制之余，這些沒有擁有高等學(xué)歷的年輕人在選擇職場時雖不具備充分的話語權(quán)，但他們?nèi)员硎臼男袠I(yè)創(chuàng)造性不高，對于自己未來的職場藍海而言，不是長久之計，因此也不愿來這里把石材行業(yè)當(dāng)作跳板。
進之難，難于上青天。石材行業(yè)如何迎戰(zhàn)“進”之局，需要拿出真正吸引年輕人的石材文化內(nèi)涵，或許可以突破這一關(guān)卡。
“退”之窘
退之窘，代表的不是不容易離職走人，而是“人情味”太濃。
水頭的石材產(chǎn)業(yè)枝繁葉茂、錯綜復(fù)雜，與此相對的是石企中用工的家族式問題。不論是小作坊式的加工廠，亦或是排在行業(yè)前列的老牌企業(yè)，或多或少都存在著親戚繁多，利益沖突的一種現(xiàn)狀。
如今，轉(zhuǎn)型升級是大家普遍的共識，但是如何轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)向哪里卻各不相同。某業(yè)內(nèi)大佬石企在轉(zhuǎn)型升級中，果斷引進職業(yè)經(jīng)理人，想以此用更專業(yè)、更現(xiàn)代化的管理方式來整頓企業(yè)，奈何這些被寄予厚望的高端引進人才，卻一個個遇冷，短短幾個月內(nèi)便拂袖而走。
▲流傳于石材人的朋友圈中的部分招聘信息
不少出走的職業(yè)經(jīng)理人表示，在企業(yè)中不能施展拳腳，因為一旦做出的決策動了上層某個相關(guān)負責(zé)人的利益，再由當(dāng)事人添油加醋描述給企業(yè)老板，礙于中國傳統(tǒng)的大環(huán)境壓力，多數(shù)老板還是選擇相信親戚，那么最終所謂的“外來人”只能被降罪。
可喜的是，隨著石一代的放權(quán)，拿起交接棒的石二代們顯得更加“鐵面無私”。一方面是親戚關(guān)系的淡化，不需要再把人情放在第一位考慮因素；另一方面是受新潮思維的影響，可以更理性地看待、分析問題的關(guān)鍵。
某石二代向《石邦》雜志透露，公司內(nèi)部在逐步地清退部分老員工，同時適時引進一些更具年輕化的員工。對于老員工的辭退，公司將會給予其半年左右的過渡期，給其預(yù)留足夠的時間另謀出路，同時在離職時進行適當(dāng)?shù)难a貼。不得不說，這種做法的確是一種鐵腕，但又給對方留足了退路，是一種雙贏的舉措。
退之窘，窘在老板內(nèi)心是否一桿秤來衡量員工處境的問題。如何消除窘境，需要企業(yè)決策者當(dāng)機立斷，以鐵腕換公司的健康運營。
攻堅戰(zhàn)如何進擊？
得人才就是得天下，石材行業(yè)掌舵者們已經(jīng)在紛紛獻策，為這場人才爭奪戰(zhàn)添加籌碼，以此召集到得力干將。
央視財經(jīng)在其公眾號上發(fā)布的《月薪7000元，包吃包??！但，這個行業(yè)卻還招不到人？！》一文中指出，針對傳統(tǒng)制造行業(yè)工人開始分流，一些主流的加工區(qū)將逐漸失去對普工的吸引力，這將會倒逼該地區(qū)向高薪行業(yè)和高端制造業(yè)轉(zhuǎn)型。要么通過研究智能化、自動化，用機器替代工人；要么通過產(chǎn)品價格提升，負擔(dān)起一線工人的相關(guān)待遇。
其實這跟石材行業(yè)是共通的一個問題，石材行業(yè)向智能化進軍不能空喊口號，要落到實處，只有這樣才能縮減人力成本，提高人均收入。同時，亦要加強對天然石材的重視問題，不要輕易賤賣，輕易地削弱勞動力成本。
對于引進人才難的問題，在企業(yè)已經(jīng)能夠最大程度地提供福利之余，還需要地方政府牽頭引進年輕人才關(guān)心的相關(guān)產(chǎn)業(yè)。例如，“在水頭建立有規(guī)模的圖書館”已經(jīng)成為首個迫切的需求點，這在石邦微信公眾號發(fā)布的《水頭，拿什么拯救你的“大城市病”？》一文中，其上的點贊量最多的評論和評論中涉及最多的話題這兩點便是最好印證。
在筆者看來，只要一座城市能夠宜居宜業(yè)，生活配套齊全，這些都將會成為企業(yè)留人的一張無形之手，那么對于水頭的石材行業(yè)而言，所缺少的硬性配套確實給引進人才帶來了減分印象。至于企業(yè)能夠通過什么方式去彌補這些丟分項，就看各個企業(yè)的誠意如何。
編后語
進和退兩個維度的分析，是石材行業(yè)當(dāng)下最尖銳的矛盾所在。如今，人才戰(zhàn)爭已經(jīng)打響，至于最終的戰(zhàn)果如何，還有待時間的檢驗。
來源：石邦
原標(biāo)題：又來！石材行業(yè)再現(xiàn)用工荒，原因是什么？
