石材企業(yè)防止核心員工流失有技巧

在經(jīng)濟新常態(tài)下，石材產(chǎn)業(yè)如何轉(zhuǎn)型升級是一個重大課題，新一輪的業(yè)內(nèi)洗牌在所難免，石材企業(yè)之間愈加激烈的競爭環(huán)境直接加劇了各家企業(yè)對核心員工的爭奪。核心員工作為石材企業(yè)發(fā)展壯大的原動力和生命線，其稀缺性和難以替代性開始逐漸受到業(yè)內(nèi)關(guān)注，許多石材企業(yè)不惜用高職位、高薪酬和出國深造作為優(yōu)厚條件來吸引競爭對手的核心員工。目前，核心員工的頻繁流失已經(jīng)成為石材行業(yè)普遍存在的問題。本文以G公司為例，談?wù)勈钠髽I(yè)防止核心員工流失的技巧與策略，期望給業(yè)內(nèi)人士帶來一點啟示。

核心員工流失的原因
石材企業(yè)的核心員工通常分為以下兩種：第一種是管理人才，他們是企業(yè)整體或部門的決策者，如生產(chǎn)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部經(jīng)理等；第二種是高級技術(shù)人才，包括高級工藝工程師、高級財務(wù)人員等。

每個石材企業(yè)多多少少都會碰到核心員工流失這一問題，其實適當(dāng)?shù)娜藛T流動可以為企業(yè)注入新鮮血液，增強企業(yè)活力；而流失率一旦超過一定限度，特別是當(dāng)核心員工在短期內(nèi)大量離職時，將會給企業(yè)帶來嚴(yán)重影響，從而導(dǎo)致凝聚力下降、人力成本大幅提升、部門工作安排受阻等，滋生員工消極情緒。

G石材科技股份有限公司是一家集天然石材研發(fā)、生產(chǎn)銷售、現(xiàn)場施工、后期養(yǎng)護于一體的高新技術(shù)企業(yè)，背靠大型企業(yè)集團，經(jīng)營業(yè)績中規(guī)中矩。據(jù)筆者統(tǒng)計，G公司2014年~2016年核心員工的流失率分別為19.6%、20.7%、22.3%，而一般來說，石材行業(yè)員工流失率為15%，所以G公司的核心員工流失率遠(yuǎn)超過行業(yè)平均水平，說明該公司在人力資源管理上存在很大問題。

為弄清楚核心員工的流失原因，筆者特意拜訪了G公司的人力資源部總監(jiān)，在他的幫助下，筆者對2014年~2016年，連同2017年1~8月所有已離職核心員工的訪談記錄進(jìn)行了收集整理，得出G公司核心員工離職的原因主要包含以下幾點：福利形式單調(diào)乏味、工作壓力大、加班頻繁、晉升及發(fā)展機會有限、績效考核方式不合理、激勵方式缺乏激勵性。

另一方面，與目前仍然在職的核心員工進(jìn)行了交流，通過了解這些員工對G石材公司的整體感受以及他們對昔日同事做出離職決定的看法，進(jìn)而從不同視角透析導(dǎo)致核心員工離職的復(fù)雜心理因素和企業(yè)因素。訪談結(jié)果如下：


以上5位核心員工的反饋信息說明了核心員工對企業(yè)管理、工作本身以及自我發(fā)展的訴求基本相同，如果G石材公司不能重視他們所關(guān)注的重點，那么目前尚在職的核心員工最終也會選擇離職，這將在不同程度上影響企業(yè)的發(fā)展。


防止核心員工流失的技巧與策略
企業(yè)之間的競爭說到底就是人才的競爭，G石材公司的高層管理者認(rèn)為只要有高薪，就會有源源不斷的人才流入公司，這正是一些只會用人而不會留人的管理層帶著這種短視的想法處理問題，從而斷送了一些核心員工在公司的前程。具體的改進(jìn)技巧與策略如下：



完善福利形式
在福利的多樣化方面，世界許多知名公司都可以作為我們學(xué)習(xí)的對象。譬如，微軟為員工提供兒童教育和保育的福利，還為員工提供衣服干洗和物品郵遞費；惠普對員工的上班時間實行彈性管理，如果員工有私事，可以優(yōu)先處理甚至一天不上班，另外，員工如因加班乘坐出租車回家，費用由公司報銷，還可享用免費晚餐；寶潔為員工提供醫(yī)療福利，員工只需支付小部分門診費和極少的住院費用，所有因公出差的員工均有全球差旅意外保險，在發(fā)生人身意外死亡的情況下，公司賠償員工直系親屬3倍的年薪。

“其實我們這些核心員工更認(rèn)同的福利形式并不僅僅是高薪，我是希望在公司能得到長期發(fā)展的，希望公司把我們當(dāng)做家人，我才能為其無私奉獻(xiàn)，高薪給不了我家的感覺，而人性化的福利會讓我感受到家的包容與溫暖。”G石材公司的物流部經(jīng)理谷先生跟筆者如是說。高薪是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利才能真正反映了企業(yè)對員工的長期承諾，深得人心的福利往往比高薪更能有效地激勵員工。

為了增強福利對核心員工的吸引力，G公司需要對現(xiàn)有單一的福利項目進(jìn)行豐富和完善，建議可以采取“自助餐式”的福利計劃，向核心員工提供一個可供選擇的福利項目清單，允許他們在規(guī)定的時間和金額內(nèi)，根據(jù)自己的需要和偏好自行選擇組合方式，并保證每隔半年或一年可以重新選擇一次，以滿足他們不斷變化的需求。

這份福利項目清單可以包含員工帶薪旅游假、免費公寓、貸款或住房補貼、交通及伙食補貼、職務(wù)補貼、配發(fā)筆記本電腦、外省員工探親假、帶薪培訓(xùn)或?qū)W習(xí)補貼、報刊訂閱補貼、股票優(yōu)先購置權(quán)、補充醫(yī)療保險、節(jié)日實物分配、家庭特困補助、全套健康體檢、差旅保險、子女教育費、生活費補助等多種福利形式，核心員工可以按照規(guī)定，根據(jù)自己的入職年限和職務(wù)大小，自行搭配個性化的福利菜單，從而滿足個人對福利的要求，提升對公司的滿意度和忠誠度。



完善激勵制度
“我們公司對核心員工的激勵手段太落后了，這都什么年代了還搞老一套，在大會上頒發(fā)獎狀，這就好比中國50年代大躍進(jìn)時期，農(nóng)民挨餓受不了，生產(chǎn)隊組織集體偷糧不是一個道理么？光給精神鼓勵有個屁用，餓急眼了不跳槽才怪嘍！”生產(chǎn)部經(jīng)理陳先生說道。

對陳先生想要表達(dá)的意思表示贊同，G石材公司目前對核心員工的激勵形式過于單一，激勵效果太弱。為了鼓勵核心員工發(fā)揮優(yōu)勢，留在公司創(chuàng)造更多價值，G公司需要根據(jù)自身實際情況，建立有吸引力的核心員工激勵制度，讓更多員工體會到優(yōu)秀的業(yè)績可以換來更多獎勵，而更多的獎勵會給自己帶來更大的滿足，從而找到努力工作的目標(biāo)。

首先，必須實行物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最普遍、最奏效的激勵方式，對于大多數(shù)核心員工來說，提高工作積極性的最佳辦法就是增加經(jīng)濟性報酬，比如發(fā)放獎金、提高福利待遇、發(fā)放購物卡或?qū)嵨?、適當(dāng)持股等，這些都可以增加核心員工的物質(zhì)利益，成為薪酬以外的補充收入，讓他們更滿意。

可能有讀者會疑慮，增加物質(zhì)激勵勢必會增加人力成本。但我們了解到，G公司核心員工的薪酬水平在該地區(qū)同業(yè)中是最高的，高薪可能會把優(yōu)秀人才吸引進(jìn)來，但絕對無法阻止優(yōu)秀人才的離職，難以感化員工的心，只有完善的福利制度、激勵制度才能潛移默化地讓員工感受到家的溫暖，贏得員工的“芳心”。總的來說，光講錢和感情都是不妥的，凡事一定要平衡，G公司目前給核心員工的薪酬過高，其實假如把一部分薪酬拿來做物質(zhì)激勵，會產(chǎn)生1+1＞2的效果，這樣公司整體的人力成本并不會增加，也留住了核心員工，實則一舉兩得。

其次，實行文化激勵。G石材公司有著獨特的企業(yè)文化和價值觀：鼓勵員工努力拼搏、高效務(wù)實、無私奉獻(xiàn)，很多員工深受影響，以此來要求自己的工作行為和態(tài)度。企業(yè)管理者可以發(fā)揮這一優(yōu)勢，在核心員工隊伍中挑選一些各方面均表現(xiàn)優(yōu)秀的員工作為公司全體員工學(xué)習(xí)的榜樣，借用標(biāo)桿作用來帶動其他員工進(jìn)步。



完善考核方式
“作為基層管理者，我很介意排名公示，我覺得這樣做很丟人，每個人都有自己的自尊，大家都希望被公司重視和認(rèn)同，而公司這樣的考核方式，怎么能激發(fā)我們的工作熱情呢？”高級工藝工程師張先生傾訴道。

其實，核心員工都渴望自己的能力能得到充分發(fā)揮，這就需要企業(yè)建立一套科學(xué)合理的員工績效考評體系，及時對核心員工的工作進(jìn)行評價和反饋，而不是盲目地被“一刀切”或者排名公示，這樣才能讓核心員工更清楚地了解企業(yè)對自己的期望和自身績效的可改進(jìn)之處，從而激發(fā)工作熱情，努力提升績效。

根據(jù)G公司的實際情況，對現(xiàn)有績效考核方式進(jìn)行了一定程度的優(yōu)化，以期達(dá)到績效考核的真正目的。具體做法可以有：廢除目前對基層管理者考核后排名公示的做法，建立以定量考核為主，定性考核為輔的績效考核方式。定量考核以KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）考核為主，針對全員每月進(jìn)行一次，考核結(jié)果直接決定員工月績效獎金的金額。定性考核以360度考核為主（即評價維度多元化，通常是4個方面以上），每季度考核一次，作為對日常定量考核的補充，考核由被考評者的下屬、上級、同級分別按照德、能、勤、績等多項指標(biāo)進(jìn)行打分，由人力資源部工作人員進(jìn)行加權(quán)處理并將結(jié)果反饋至員工個人和員工直屬上級，從而幫助員工了解同事和領(lǐng)導(dǎo)對自身日常工作表現(xiàn)的評價，激勵員工改善不足，其結(jié)果可以作為員工年終獎金發(fā)放和優(yōu)秀員工評選的參考依據(jù)。


完善晉升制度
“到2017年為止，我在這個公司已經(jīng)呆了四個年頭了，其實我本應(yīng)該升為像總經(jīng)理助理這樣的高管崗位的，但領(lǐng)導(dǎo)說要等母集團的指示，我不知道要等到什么時候是個頭，競爭對手的公司已經(jīng)向我拋出了橄欖枝，我正在考慮要不要跳槽呢。”財務(wù)總監(jiān)李小姐訴苦道。

其實，晉升發(fā)展機會受限是G石材公司眾多核心員工離職的主要原因，這一由母集團主導(dǎo)的中、高層聘任模式導(dǎo)致普通員工和基層管理者晉升無望，從而喪失了在公司奮斗的決心。為了改變這一現(xiàn)狀，G公司應(yīng)該與母集團相關(guān)部門積極溝通，打通各種制度上的障礙，爭取建立自己的核心員工晉升機制。具體做法可以是：改變現(xiàn)有的由母集團“欽點”中、高層管理者的落后模式，將職位晉升與核心員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤，推行核心崗位繼任機制，實施人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。實施核心崗位繼任機制，目的是為公司核心崗位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人，所以企業(yè)必須本著“能者上”的思想，避免中、高層職位全部“空降”，從現(xiàn)有核心員工和基層管理者隊伍中挑選出一批綜合素質(zhì)強、專業(yè)能力佳、管理能力優(yōu)的員工，幫助他們開發(fā)多層次的知識和技能，使他們充分了解自己的興趣、技能和價值取向，激勵他們不斷進(jìn)步與競爭，確保一批高素質(zhì)的核心員工能及時繼任到重要崗位。


完善工時調(diào)配
“話說我們公司很多員工都是85后，我自己就是88年的，其實工作對我來說早已不像我父母那輩人要養(yǎng)家糊口那么沉重，我希望能身處在一種隨性的工作氛圍當(dāng)中，而不是硬著頭皮完成公司下派的任務(wù)，加班到深夜。這樣的狀態(tài)跟監(jiān)獄里的犯人有什么兩樣，我還有屬于自己的自由嗎？”銷售部經(jīng)理楊先生皺著眉頭說道。

其實，很多管理規(guī)范的公司（如惠普、聯(lián)想等）都不提倡員工8小時外繼續(xù)加班，但是G公司常常通過延長員工的工作時間來達(dá)到提高效率、降低成本的目的，導(dǎo)致核心員工接觸社會、發(fā)展興趣愛好、陪伴家人的時間減少，降低了其生活品質(zhì)，也打破了他們追求的工作與生活的平衡，最后很多年輕的核心員工離開了公司。

可見，工作時間安排不當(dāng)將引發(fā)一系列員工問題。要解決這一問題，G公司必須拿出誠意，建立科學(xué)合理的工時制度；本著尊重員工、愛護員工的態(tài)度，在規(guī)定的工作時間內(nèi)合理布置工作任務(wù)；鼓勵核心員工提高工作效率，盡量減少加班次數(shù)或停止加班；同時，避免在法定節(jié)假日及周末時間安排加班任務(wù)，充分保證核心員工的休假權(quán)利，只有當(dāng)核心員工勞逸結(jié)合、實現(xiàn)工作與生活的平衡時，他們才會更主動積極地承擔(dān)責(zé)任，為公司創(chuàng)造效益。

總之，核心員工流失已成為目前諸多石材企業(yè)最為頭痛的問題，廣大石企必須努力提升自身的人力資源管理水平，穩(wěn)定并激勵核心員工，為他們提供歸屬感的同時增強員工忠誠度，最大限度防止核心員工流失，使企業(yè)在激烈的市場競爭洪流中站穩(wěn)腳跟。